劳动者，维权的武器要正确认识和运用

[编者按] 为了充分发挥工会联系职工群众的桥梁和纽带作用，突出和履行维护职能，为职工群众特别是困难职工群众办实事，余姚市总工会成立了 “余姚市总工会职工维权服务中心”。为了便于职工群众联系沟通，“服务中心”特地设立了“96351特服热线电话。“服务中心”主要针对职工群众遇到的工作、生活问题和劳动关系中的热点、难点问题，在信访处理、法律援助、生活困难求助等方面为职工群众提供帮助和服务。现特在本报开辟“96351维权热线”栏目，解答职工群众在来信来访中的法律咨询，选择在法律援助服务中的典型案例，宣传有关劳动和工会等方面的法律法规。 

　　劳动者，维权的武器要正确认识和运用 

　　近日，我市某镇工会在与维权服务中心的工作交流中反映，该镇某企业的几名外来工，在企业组织的例行体检中，检查出体内铅含量超标。有的职工遂认为自己患了职业病，要求企业按有关规定给予职业病人的待遇，赔偿相应的经济损失，为此与企业发生了纠纷。可见，不少外来职工具有较强的法律意识，能够依靠法律的武器来维护自己的权益。但是，他们在法律上也存在着一些模糊的认识。如在职业病问题上，无论是对诊断的程序，还是对疑似职业病人、职业病病人的权利，其认识还是不够全面和正确的。

　　其实，类似的情况在我市其他乡镇也发生过。如在去年九月，某镇的一家企业的几个职工向工会反映，他们在该企业工作后，出现了“记忆力下降、失眠、多梦”等现象，个别还反映有“眼睑、舌及手指震颤”等症状，他们认为这与工作中接触有害物质——汞有关，要求厂方提供治疗经费、营养费，负担车旅费，落实医疗保险，进行赔偿；个别职工还提出要求厂方支付精神损失费；有的职工则提出由于他接触有害物质而导致了生育的子女的健康状况不良，厂方应赔偿相应的经济损失。

　　对于职工的这些要求，厂方的基本态度是比较明确的，即是按照法律规定和有关医疗部门的意见办，同时表示愿意接受有关部门的指导和调处。厂方表示，职工该休息的休息，治疗的治疗，厂方该承担责任的也会承担责任；同时也要求职工该上班的应该上班，能够继续工作的也应该继续工作。当然，厂方对于有关法律规定也是不太明确的。既然这样，照理是不应该存在什么纠纷的，只要照一定的程序处理就可以了。但是，在尚未向法定部门申请职业病诊断并尚未作出结论的情况下，有的职工在主观上已把自己当成了职业病病人，进而提出了要求厂方提供职业病病人的待遇；也有的向厂方提出了只有当“丧失或部分丧失劳动能力”的情况下才具有的伤残待遇；有的还提出了要求厂方赔偿精神损失费的要求，由于如此一些原因，职工与厂方难以取得一致意见。

　　在意见有分歧的情况下，有的职工也不接受厂方的正常管理，停止工作，并不断向当地政府反映，并向市级有关部门和宁波市有关部门上访。为此，当地政府及各级有关部门多次调处，进行法律宣传、指导，以及做好必要的思想教育工作，最终双方虽在平等自愿的基础上取得了一致意见，达成协议。但当地政府及我市有关部门也为此花了很大的精力，职工也因此而走了一些不必要的弯路，厂方的正常生产也受到了一定的负面影响。其中的利弊是不言而喻的。

　　说到这里，有必要把牵涉到的有关法律规定说明一下。其实，解决一个纠纷，无非是牵涉到两方面的法律规定，一是程序法，二是实体法。当职工与用人单位发生劳动争议以后，可选择如下途径解决，一是自行协商；二是不愿自行协调或协商不成，可向本单位劳动争议调解委员会或所在乡镇（街道）设立的区域性劳动争议调解委员会申请调解；三不愿自行协商、申请调解或协商、调解不成，可直接向余姚市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对于仲裁不服的，再可在法定期限内向人民法院起诉解决。上述案例中，双方当事人在不愿协商的情况下，可选择向所在乡镇劳动争议调解委员会申请调解。就该案来说，申请调解是比较合适的选择，申请仲裁则不太理想。因为申诉请求、事实依据还不太明确，双方在是否应该承担责任方面也没有原则分歧，即便是裁决了，其裁决的结果也不一定是解决问题的最后结果，也不一定是所追求的最理想的结果。更何况申请调解之后，在法定时效内还可以再申请仲裁。选择了调解，等于多选择了一条解决矛盾和问题的途径。就实体法的规定而言，象这类案子主要牵涉到职业安全卫生和工伤保险方面的法律规定，在处理时，要根据《职业病防治法》和工伤保险等有关法律规定为依据。

　　根据我国《职业病防治法》的规定，“劳动者依法享有职业卫生保护的权利；用人单位应当为劳动者创造符合国家职业卫生标准和卫生要求的工作环境和条件，并采取措施保障劳动者获得职业卫生的保护”（第四条）；同时又规定，“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担”（第32条）。上述案例中，劳动者在知悉自己汞或铅超标时，认为自己有患职业病的可能，根据医疗部门的意见，“可以在用人单位所在地或者本人居住地承担职业病诊断的医疗卫生机构进行职业病诊断”。目前我们宁波市职业病诊断由宁波市疾病预防控制中心承担。申请职业病诊断，是劳动者的一项权利，用人单位有义务支持。显然，在尚未申请职业病诊断的情况下，即要求用人单位提供职业病病人的待遇，是操之过急的，既没有事实依据，也没有法律依据。上述汞含量超标的案件中，在调处时，调处组织要求有关职工及时向法定机构申请职业病诊断，根据诊断结论再行依法处理，是完全正确的。

　　那么，职业病人享受什么职业病待遇和保障呢？这个问题，《职业病防治法》是有明确规定的，其中包括：
　　第一，用人单位应当按照国家有关规定，安排职业病病人进行治疗、康复和定期检查。上述案例中，应根据“职业病门诊复查（至少每半年一次）”和“本诊断书有效期一年”的宁波市疾病预防控制中心出具的《职业病诊断证明书》的意见加以落实。

　　对不适宜从事原工作的职业病人，应当调离原岗位，并妥善安置；对从事接触职业病危害的作业的劳动者，应当给予适当的岗位津贴。
第二，职业病病人的诊疗、康复费用，伤残以及丧失劳动能力的职业病病人的社会保障，按照国家有关工伤保险的规定执行。这就是说职业病确诊后，职业病病人待遇和社会保障是按照国家有关工伤保险的规定执行的。这里要说明的是，“患职业病”与“伤残”是两个不同的概念，两者不具有必然的联系，正象发生狭义的工伤不一定受伤致残一样。可见患职业病后是否构成伤残，还需要依法定程序进行鉴定，只有当伤残达到一定的标准后（目前伤残等级分为十级），才能享受伤残待遇，如一次性伤残补助金、定期伤残抚恤金（达到一至六级的）。上述汞超标案件中，在职工不存在伤残的情况下，要求享受伤残待遇是没有法律依据的。同样，个别职工提出的要求用人单位支付精神损失费也是没有法律依据的。
　　
　　第三，职业病病人除依法享有工伤社会保险外，依据有关民事法律，尚有获得赔偿的权利的，有权向用人单位提出赔偿要求。上述案例中，个别职工认为要求用人单位应对其因为在工作中接触有害物质造成其生育的子女健康状况不良而承担相应的责任，法理上来说有一定的合理性。但是应该说该职工没有事实依据或缺乏事实依据，所以对这一要求是难以予以支持的。

　　 本案中，牵涉到的法律问题远远不至上述说明的一些，如，还牵涉到有关劳动关系处理的法律问题。显然，当职工与用人单位发生有关职业病防治方面的权利义务争议时，无论是那一方面，应妥善依法处理劳动关系。本案中，一些职工因有争议而不服从用人单位的正常管理，停止已采取相应预防措施或调整岗位所安排的工作，是有一定的风险或者说可能具有不利后果的。因为职业病尚未确诊，即便是确诊了也不等于完全丧失了劳动能力可以不工作了，或者是在诊疗、康复、检查之外可以不工作了。按照我国《劳动法》的规定，在患职业病或者在因工伤的情况下用人单位也可以依法解除劳动合同或劳动关系的，如因职工严重违反劳动纪律或者用人单位的规章制度等的原因。《劳动法》第二十九条第一款第（一）项的规定，不得依据《劳动法》第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，其中还有一个条件，即“并被确认丧失或者部分丧失劳动能力”，言外之意，没有确认劳动能力丧失或部分丧失的，也是可以解除劳动合同或劳动关系的。其他的法律问题，不再一一说明。 

　　这样解除劳动合同合法吗？ 

　　 今年年初，本市某镇一有限责任公司的职工7人来市总工会反映，对公司无故前后分两批解除他们的劳动合同不满，要求公司支付违约金，赔偿经济损失，其中电镀车间的4人还要求体检。因未达成一致意见，职工与公司遂发生纠纷。

　　受理该7名职工的来访之后，市总工会维权服务热线即派人调查了解情况。调查中公司反映，该7名职工在1998年6月1日公司建立时就进厂工作，并且分别与公司签订了劳动合同。如郑某于2001年6月1日与公司签订了劳动合同，合同到期日为2004年2月30日，系有固定期限的劳动合同。公司解除劳动合同的理由是厂里生产形势不好，企业年年亏损，所以公司不得不减员。解除劳动合同时已出具了解除劳动合同证明书、失业证明书，同时发了经济补偿金，另外还发了一个月工资作为未提前三十日通知职工解除劳动合同的补偿。公司认为解除劳动合同虽然不是很规范，但是依法有据的。目前，该公司与这7名职工劳动合同纠纷，在工会组织的参与下，双方在谅解的基础上，已达成了一致意见，争议得到了解决。

　　现在，我们回过头来看看，该合同解除是否依法有据。目前，处理劳动合同关系的法律依据主要是《劳动法》第三章的有关规定。我们宁波市还有一个地方性法规即《宁波市劳动合同条例》，当然，我省还有一个省政府规章《浙江省劳动合同办法》。《劳动法》第二十七条规定，“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”，这也就是该公司认为的解除与这七名职工的法律依据。
法律规定是明确的，问题在于该条规定是否适用本案的具体情况。如果我们作一个分析，不难发现，该公司的主张无论是从条文规定的实质条件上，还是从条文规定的程序条件上均是存在着许多问题的，是很难有说服力的。
　　
　　首先，从适用该条的实质条件而言，该公司不存在“濒临破产进行法定整顿期间或者经营状况发生严重困难，确需裁减人员”的情况。这里的第一种情况显而易见该公司不存在。即该公司不存在向法院申请破产的事实，当然不存在“法定整顿期间”。所谓“法定整顿期间”根据劳办发[1994]289号印发《关于<劳动法>若干条文的说明》的《通知》中的解释，是“指根据《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间”。这里的第二种情况“生产经营状况发生严重困难”，上述文件也规定，这不是由用人单位自己认定的，而是应该具有一个客观的相对标准的，这个标准是由当地人民政府来规定的。

　　其次，即使该公司的实质条件符合规定，但其“裁员”也是严重违反规定程序的。即一是没能提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；二是没有提出裁减人员的方案，内容包括被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿关系；三是没有将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；四是没有向劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。（可参见《关于印发<企业经济性裁减人员规定>的通知》，劳部发[1994]447号）。

　　综上所述，该公司的主张没有事实依据，其做法也就没有法律依据。所以其解除与这7名职工的劳动合同是违法的。因此，该公司理应承担因其过错而给职工造成的相应的经济损失，也理应根据劳动合同的约定承担相应的违约责任。可见，法律尽管赋予了用人单位的经营自主权（包括用人自主权），但如果用人单位不严格依法办事，不仅会侵犯作为弱者的职工的合法权益，也可能会损害自身的权益，造成不必要的麻烦。 

　　单位倒扣我事假的工资可以吗？ 

　　 本市某公司一职工反映，他因为一些急事需要处理，向公司请了一天假，公司也同意了。但在领取工资时发现，这一天的工资除了没有支付之外，还倒扣了相应的日工资，问公司这种做法是否可行？

　　答：公司倒扣事假以外的工资显然是违反法律的规定的。职工在履行了正常的审批手续的情况下请事假，因为职工没有尽自己的劳动义务也不享受获得相应报酬的权利，公司自然可以不支付这一天的工资，但倒扣工资就明显地不合情理了。因为倒扣工资就意味着公司在没有付出的情况下无偿地获得了由职工支付的收入，这对于一个靠劳动谋生的职工而言，是十分不公平的。请一天事假，职工不仅无报酬，而且还要从自己的口袋里向老板支付相当于一天工资的报酬，这能合理吗？有些公司在企业的规章制度中也规定了职工请事假要倒扣工资的条款，这样的条款因其与法律规定相违背，是无效的。2002年10月1日起施行的《浙江省工资支付管理办法》第十六条第三款规定，“劳动者请事假，企业可以不支付事假期间的工资，但不得扣减事假以外的工资”，职工可以据此和其他相应规定依法处理。