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对于事实劳动关系应如何处理？
发布时间：2009-07-29浏览次数：信息来源：市总工会
[问题] 某职工进入某企业工作已一年多，但单位与他没有签订劳动合同，现单位以不再需要为由，通知他不要去上班了，即他被无故解雇了。询问是否可以解雇？他是否要求单位支付经济补偿金？
[分析说明] 该职工因为企业与他没有依法签订劳动合同，客观上造成企业解雇他具有随意性，因此，他想不被企业解雇是难受法律保障的。但我们认为，企业无故解雇他，应当支付经济补偿金。
显然，该职工与企业形成了事实劳动关系。所谓事实劳动关系指的是，“劳动者与用人单位之间没有订立书面的劳动合同，但双方实际享有、履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系”（参见省劳动争议仲裁委员会《关于印发<劳动争议案件处理若干问题意见>的通知》，浙仲[2002]2号）。事实劳动关系的形成一般有两种情况：一是双方当事人在劳动关系形成时就没有订立书面劳动合同；二是原劳动合同履行期满，既没有续订，又没有终止，因而形成事实劳动关系。案例中的情况，应属于第一种情况。我们认为，无论是何种原因形成事实劳动关系，根据《劳动法》对劳动关系书面形式的要求，事实劳动关系应该认为是一种非法形式的劳动关系。一旦发现，应予以取缔或纠正。
对事实劳动关系应如何处理问题，劳动部门颁布的规章和规范性文件中有多处对此作了规定。如，劳部发[1995]309号《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第17条中规定：“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）的规定进行赔偿。”又如，劳部发[1996]345号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”
根据上述规定理解，由于事实劳动关系形成的原因不同，其结束方式的含义也是有所区别的：在第一种情况下，结束事实劳动关系的，系劳动关系解除；在第二种情况下，结束事实劳动关系，属于劳动关系终止范畴。在第一种事实劳动关系下，“用人单位不予签订劳动合同的，劳动者有权投诉”，要求签订劳动合同（见《浙江省劳动合同办法》第11条，省府令第154号）；同时，在非劳动者不愿签订劳动合同的情况下，根据原劳动部办公厅1996年9月5日《关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的复函》的精神，用人单位解除与劳动者的事实劳动关系的，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。其中规定，“根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第17条和《关于劳动争议受理问题的复函》（劳办发[1994]96号）第4条规定精神，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同，并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第98条，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）和《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）的有关规定处理。”
在第二种事实劳动关系的情况下，劳动者和用人单位均可以提出终止劳动关系。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第16条第1款规定“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”至于终止时经济补偿如何处理，这在《宁波市劳动合同条例》及其实施细则中有明确的规定（参见《宁波市劳动合同条例实施细则》第11条），这里不再说明。
[分析说明] 该职工因为企业与他没有依法签订劳动合同，客观上造成企业解雇他具有随意性，因此，他想不被企业解雇是难受法律保障的。但我们认为，企业无故解雇他，应当支付经济补偿金。
显然，该职工与企业形成了事实劳动关系。所谓事实劳动关系指的是，“劳动者与用人单位之间没有订立书面的劳动合同，但双方实际享有、履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系”（参见省劳动争议仲裁委员会《关于印发<劳动争议案件处理若干问题意见>的通知》，浙仲[2002]2号）。事实劳动关系的形成一般有两种情况：一是双方当事人在劳动关系形成时就没有订立书面劳动合同；二是原劳动合同履行期满，既没有续订，又没有终止，因而形成事实劳动关系。案例中的情况，应属于第一种情况。我们认为，无论是何种原因形成事实劳动关系，根据《劳动法》对劳动关系书面形式的要求，事实劳动关系应该认为是一种非法形式的劳动关系。一旦发现，应予以取缔或纠正。
对事实劳动关系应如何处理问题，劳动部门颁布的规章和规范性文件中有多处对此作了规定。如，劳部发[1995]309号《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第17条中规定：“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）的规定进行赔偿。”又如，劳部发[1996]345号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”
根据上述规定理解，由于事实劳动关系形成的原因不同，其结束方式的含义也是有所区别的：在第一种情况下，结束事实劳动关系的，系劳动关系解除；在第二种情况下，结束事实劳动关系，属于劳动关系终止范畴。在第一种事实劳动关系下，“用人单位不予签订劳动合同的，劳动者有权投诉”，要求签订劳动合同（见《浙江省劳动合同办法》第11条，省府令第154号）；同时，在非劳动者不愿签订劳动合同的情况下，根据原劳动部办公厅1996年9月5日《关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的复函》的精神，用人单位解除与劳动者的事实劳动关系的，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。其中规定，“根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第17条和《关于劳动争议受理问题的复函》（劳办发[1994]96号）第4条规定精神，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同，并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第98条，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）和《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）的有关规定处理。”
在第二种事实劳动关系的情况下，劳动者和用人单位均可以提出终止劳动关系。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第16条第1款规定“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”至于终止时经济补偿如何处理，这在《宁波市劳动合同条例》及其实施细则中有明确的规定（参见《宁波市劳动合同条例实施细则》第11条），这里不再说明。